獵頭招人太難了！企業(yè)不分崗位要985/211，千人員工公司張口就要華為級人才
現(xiàn)在做獵頭，越來越覺得“難”。不是找不到候選人，是企業(yè)對候選人的要求，越來越離譜。不分崗位一律要985/211，甚至清北、世界名校背景；有的公司才千余人規(guī)模，張口就要“華為、美的級別”的人才。這些要求，讓獵頭的工作難度翻倍，很多時候只能白忙活。
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先說說學(xué)歷要求。有次獵頭接了個行政主管的崗位，企業(yè)明確說“必須985/211畢業(yè)”。獵頭很疑惑，行政主管主要負(fù)責(zé)日常事務(wù)協(xié)調(diào)，對學(xué)歷的硬性要求沒必要這么高?？善髽I(yè)HR說“我們公司要提升整體人才素質(zhì)，所有崗位都得按這個標(biāo)準(zhǔn)來”。獵頭只能按要求找，篩選了幾十份簡歷，符合學(xué)歷條件的候選人，要么沒行政主管經(jīng)驗，要么覺得崗位內(nèi)容和自己預(yù)期不符。折騰了一個多月，連個合適的面試候選人都沒湊齊。類似的情況還有很多，比如招個財務(wù)專員要名校背景，招個市場專員也要清北畢業(yè)生，獵頭明明知道這樣的要求不合理，卻只能按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)去尋訪。
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再看工作背景要求，更是讓獵頭頭疼。有家千余人規(guī)模的制造業(yè)公司，要招個生產(chǎn)經(jīng)理，張口就說“要華為、美的級別的人才”。獵頭跟企業(yè)溝通，問“您希望候選人具備哪些具體能力？比如生產(chǎn)流程優(yōu)化、團隊管理經(jīng)驗？”企業(yè)HR卻只強調(diào)“必須有大廠背景，其他的先不考慮”。獵頭只能去聯(lián)系大廠的生產(chǎn)管理人員，可對方一聽公司規(guī)模，大多沒興趣。有個從華為出來的候選人，跟獵頭聊的時候說“千人員工的公司，管理模式和大廠差太多，我去了不一定能適應(yīng)，而且崗位能提供的資源也有限”。最后獵頭推薦了3個有大廠背景的候選人，都沒談成，企業(yè)還怪獵頭“找的人不符合預(yù)期”。
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企業(yè)這些嚴(yán)苛的要求，讓獵頭的工作陷入兩難。不按要求找，企業(yè)不滿意，合作可能中斷；按要求找，又很難找到合適的人，投入的時間和精力全白費。有個獵頭跟我說，他曾接了個研發(fā)崗位的單子，企業(yè)要求“世界TOP50名校畢業(yè)，有5年以上同行業(yè)研發(fā)經(jīng)驗”。他花了兩個多月，聯(lián)系了國內(nèi)外幾十所名校的畢業(yè)生，要么經(jīng)驗不夠，要么薪資要求遠超企業(yè)預(yù)算。最后單子黃了，企業(yè)還覺得是獵頭能力不行。
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其實很多獵頭都清楚，企業(yè)這些要求里，有不少“面子工程”。比如有的公司覺得“招名校畢業(yè)生、大廠人才，能提升公司形象”，卻沒考慮崗位實際需求。還有的企業(yè)HR，怕招的人不符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期，干脆把要求提得極高，覺得“高標(biāo)準(zhǔn)總能篩出好人才”?？蛇@樣做的結(jié)果，往往是崗位長期招不到人，獵頭也白白浪費資源。
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面對這種情況，有些獵頭會主動和企業(yè)溝通，幫企業(yè)梳理崗位的核心需求。比如告訴企業(yè)“行政主管崗位，更需要有3年以上相關(guān)經(jīng)驗、溝通能力強的候選人，學(xué)歷不一定非要985/211”；或者跟企業(yè)分析“千人員工的公司，招大廠人才時，要考慮崗位的適配性和資源支持，不然很難留住人”。但愿意聽獵頭建議的企業(yè)不多，很多企業(yè)還是堅持自己的要求。
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現(xiàn)在獵頭找工作，不僅要幫企業(yè)尋訪候選人，還要花大量時間跟企業(yè)博弈需求。企業(yè)對候選人的要求日益嚴(yán)苛，卻沒意識到這些要求脫離了實際。對獵頭來說，這樣的合作不僅效率低，還容易打擊工作積極性。希望企業(yè)能更理性地制定招聘要求，結(jié)合崗位實際需求選人，這樣獵頭才能更好地發(fā)揮作用，幫企業(yè)找到真正合適的人才，而不是在離譜的要求里反復(fù)內(nèi)耗。
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