獵頭壓力面試指南，融會(huì)貫通這三點(diǎn)，而不是記住死模板
很多獵頭在做壓力面試的時(shí)候總是喜歡走極端：要么怕候選人反感，全程都不敢提過(guò)于尖銳的問(wèn)題，最后也是沒(méi)能測(cè)到候選人的核心能力；要么呢就是覺(jué)得“壓力”就是要夠狠，一上來(lái)就直至深度的問(wèn)“你上份工作沒(méi)成，是不是能力不行？”，結(jié)果候選人也是直接拒聊了。我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)不少的同行都是栽在了這上面，其實(shí)壓力面的關(guān)鍵不是“施壓”，而是借可控的壓力來(lái)看候選人的情緒韌性，這時(shí)候情緒價(jià)值輸出就顯得很重要了，這里我總結(jié)了個(gè)實(shí)操公式，分享給大家。
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第一步，壓力閾值把控。不要上來(lái)就“開(kāi)硬茬”而忽略了候選人的接受度；資深獵頭通常都會(huì)先做個(gè)緩沖，比如先聊聊熟悉的項(xiàng)目，再過(guò)渡到“這個(gè)項(xiàng)目最大的阻力是什么?。坑袥](méi)有想過(guò)放棄之類的問(wèn)題？”。
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第二步，做需求錨定。很多獵頭只想著“問(wèn)出問(wèn)題”，卻沒(méi)考慮候選人的隱性需求。比如候選人怕被說(shuō)“不穩(wěn)定”，你揪著跳槽次數(shù)不放，他肯定緊張說(shuō)不出重點(diǎn)；但你如果換個(gè)說(shuō)法呢，如問(wèn)下“你每段經(jīng)歷都往核心崗靠，下份工作看重的穩(wěn)定性是啥？”，這時(shí)候候選人會(huì)覺(jué)得你是懂他的。
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第三步，必須反饋校準(zhǔn)。有些獵頭全程只是一味的追問(wèn)，完全不給正向反饋，候選人越說(shuō)越?jīng)]底；專業(yè)做法是應(yīng)當(dāng)穿插校準(zhǔn)反饋，既保持壓力感，又讓候選人覺(jué)得回答有價(jià)值，反而更愿意說(shuō)實(shí)話。
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以上三步不是死模板，咱們獵頭再用的時(shí)候得按實(shí)際情況來(lái)調(diào)整。對(duì)資深高管，壓力點(diǎn)可以放在戰(zhàn)略決策風(fēng)險(xiǎn)上；對(duì)新人呢，適合問(wèn)執(zhí)行細(xì)節(jié)等難題。畢竟獵頭做壓力面，是為了匹配需求，不是為了難住誰(shuí)。
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