獵頭公司教你做職位需求分析，別再對(duì)著模板硬湊了
很多企業(yè)招人時(shí)做職位需求分析，總愛(ài)抄網(wǎng)上的模板，列一堆“負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)推進(jìn)”“完成上級(jí)交辦任務(wù)”，結(jié)果招來(lái)人發(fā)現(xiàn)跟崗位不匹配，還搞不懂問(wèn)題出在哪。其實(shí)獵頭公司天天幫不同行業(yè)的企業(yè)對(duì)接崗位，做需求分析有套特別實(shí)在的方法，不是光堆關(guān)鍵詞就能成的。
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我之前跟一家獵頭公司的顧問(wèn)聊過(guò)，他們做需求分析的第一步，從不是找HR要現(xiàn)成的崗位描述，而是直接找業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人聊具體場(chǎng)景。比如招跨境電商的運(yùn)營(yíng)崗，他們會(huì)問(wèn)“這個(gè)崗位要幫店鋪解決什么問(wèn)題？是把新品的轉(zhuǎn)化率提到8%，還是處理海外客戶(hù)的售后糾紛？每周要盯哪些數(shù)據(jù)報(bào)表？”這么一聊，原本模糊的“運(yùn)營(yíng)需求”就變清晰了，不會(huì)招到只會(huì)“打雜”卻抓不住重點(diǎn)的人。
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獵頭公司還會(huì)幫企業(yè)分清“必要條件”和“加分項(xiàng)”，這點(diǎn)特別實(shí)用。有次幫朋友的軟件公司對(duì)接獵頭公司，他們招前端開(kāi)發(fā)，一開(kāi)始列“5年經(jīng)驗(yàn)+會(huì)3種框架”，獵頭公司細(xì)問(wèn)才知道，核心項(xiàng)目只用Vue，3年經(jīng)驗(yàn)就夠用，會(huì)另外兩種框架是加分項(xiàng)。調(diào)整需求后，候選人范圍一下子擴(kuò)大，不到10天就找到了合適的人。
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另外，獵頭公司做需求分析時(shí)，一定會(huì)考慮團(tuán)隊(duì)適配。比如有的團(tuán)隊(duì)做事節(jié)奏快，溝通喜歡直接說(shuō)結(jié)果，獵頭公司就會(huì)提醒，在需求里加上“能適應(yīng)快節(jié)奏，溝通高效不繞彎”；要是團(tuán)隊(duì)偏向穩(wěn)扎穩(wěn)打，就會(huì)加上“注重細(xì)節(jié)，擅長(zhǎng)跨部門(mén)配合”。我朋友之前招市場(chǎng)主管，沒(méi)考慮這點(diǎn)，招的人習(xí)慣快速試錯(cuò)，跟團(tuán)隊(duì)磨合了2個(gè)月還沒(méi)跟上，后來(lái)找獵頭公司調(diào)整需求，招的人1周就上手了。
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最后，獵頭公司還會(huì)幫企業(yè)預(yù)判崗位發(fā)展。比如這個(gè)崗位現(xiàn)在是專(zhuān)員，半年后可能要帶小項(xiàng)目，他們就會(huì)建議在需求里加“有獨(dú)立推進(jìn)小項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先”，避免到時(shí)候人員能力跟不上，又得重新招人。
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其實(shí)企業(yè)自己做職位需求分析，照著獵頭公司的思路來(lái)就行：多跟業(yè)務(wù)聊細(xì)節(jié)、分清必要和加分、考慮團(tuán)隊(duì)適配、預(yù)判發(fā)展。不用再對(duì)著模板硬湊，招人的效率會(huì)高很多。
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