獵頭公司淘汰潮下，只有這類能活！沒核心價值的真撐不住了
最近和幾位獵頭行業(yè)的朋友聊天，他們都提到同一個感受：行業(yè)里的緊張感越來越明顯。市場正在加速淘汰缺乏核心價值的獵頭公司，過程干脆利落，沒有太多緩沖空間。放在以前，有些獵頭公司只要手里有幾十份現(xiàn)成的簡歷，就能跟企業(yè)談合作。不用深入了解行業(yè)，不用研究崗位背后的業(yè)務需求，把候選人的基本信息整理好遞過去，就算完成了工作。可現(xiàn)在，這樣的模式已經(jīng)走不通了。企業(yè)不再認可這種“表面化”的服務，同行之間的競爭也越來越聚焦于專業(yè)能力，那些沒特點、沒深度的獵頭公司，只能慢慢被市場擠出去。
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我認識一位在長三角做獵頭的朋友，他2022年還帶著12人的團隊，服務著七八家客戶，朋友圈里經(jīng)常發(fā)合作簽約的動態(tài)。今年初再見面，他說團隊已經(jīng)縮減到4個人，還關掉了之前租的辦公室，改成了居家辦公。問起原因，他無奈地說，現(xiàn)在企業(yè)的要求和以前完全不一樣了。比如有個做光伏組件的客戶，要招一位生產(chǎn)工藝負責人，不僅要求候選人有5年以上同崗位經(jīng)驗，還得熟悉TOPCon技術路線的工藝優(yōu)化，甚至要能預判生產(chǎn)中的質量風險?？伤膱F隊之前主要做傳統(tǒng)制造業(yè)招聘，對光伏行業(yè)的技術細節(jié)一知半解，推薦的3個候選人，都在終面時因為“對行業(yè)技術趨勢理解不足”被淘汰?？蛻艚K止了合作，新客戶又因為他們“不專做光伏領域”而猶豫，最后只能縮減規(guī)模節(jié)省成本。這種情況，在中小獵頭公司圈子里，最近半年聽到的越來越多。
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缺乏核心價值的獵頭公司，暴露的問題往往很集中。要么是“全而不精”，從互聯(lián)網(wǎng)到制造業(yè)，從行政崗到技術崗，什么行業(yè)什么崗位的單子都接，卻沒有一個領域能說透；要么是“重數(shù)量輕質量”，一門心思追求“推人數(shù)量”，不管候選人的職業(yè)規(guī)劃是否與企業(yè)需求匹配，也不管候選人的軟性素質是否符合團隊文化，只要簡歷表面條件達標就推薦；要么是“沒有長期積累”，每次接新單子，都要重新在招聘網(wǎng)站上搜簡歷、打陌生電話，沒有自己的行業(yè)人才庫，也沒有穩(wěn)定的候選人資源。這些問題，在之前企業(yè)招聘需求旺盛、對服務要求不高的時候，還能靠著“運氣”接到單子?？涩F(xiàn)在市場變了，企業(yè)更看重招聘的“精準度”和“成功率”，這類獵頭公司自然就沒了生存空間。有家做汽車零部件的企業(yè)HR跟我說，現(xiàn)在篩選獵頭公司，第一步就是問“你們團隊有沒有專門做汽車零部件領域的顧問”“最近半年在這個領域成過多少單”，回答含糊或者說“什么領域都能做”的，直接就不會進入下一步溝通。
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相反，那些有核心價值的獵頭公司，最近的業(yè)務反而相對穩(wěn)定。他們不搞“廣撒網(wǎng)”那一套，而是把精力集中在一兩個細分領域，做深做透。比如深圳有家獵頭公司，只專注于半導體設備行業(yè)，團隊里的6個顧問，有4個之前在半導體企業(yè)做過HR或技術崗，對行業(yè)里的主流企業(yè)、核心技術、人才流動路徑都了如指掌。有客戶要招半導體設備的研發(fā)工程師，他們不僅能在3天內推薦3個符合要求的候選人，還能給客戶提供“目前國內半導體設備行業(yè)研發(fā)人才的薪資區(qū)間”“不同企業(yè)的研發(fā)團隊管理模式差異”等附加信息。客戶覺得“他們懂我們的行業(yè)，能幫我們少走彎路”，合作粘性自然很高。
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未來，企業(yè)選擇獵頭公司的標準會越來越明確，只會傾向于“有行業(yè)洞察、愿意持續(xù)深耕”的類型。以前企業(yè)找獵頭公司，可能更看重“服務費報價低不低”“能不能在一周內推人”，對服務的深度要求不高?，F(xiàn)在則完全不同，企業(yè)更關心“獵頭公司能不能理解我們的業(yè)務痛點”“能不能幫我們解決招聘之外的人才問題”。比如蘇州有家做工業(yè)機器人的企業(yè)，之前換過4家獵頭公司，最后選定了一家專注工業(yè)自動化領域的獵頭公司。原因很簡單：這家獵頭公司不僅能推薦機器人算法工程師，還能幫企業(yè)分析“未來2年工業(yè)機器人行業(yè)的人才需求趨勢”，甚至能牽線搭橋，讓企業(yè)的技術負責人和行業(yè)里的資深專家交流。這種“超出招聘本身”的價值，讓企業(yè)愿意長期合作。
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具備行業(yè)洞察的獵頭公司，能給企業(yè)帶來更多實際價值。他們清楚行業(yè)里哪些技術方向的人才最緊缺，知道不同崗位的核心能力要求是什么，甚至了解競爭對手的人才布局和薪酬策略。和這樣的獵頭公司合作，企業(yè)不僅能招到合適的人，還能通過他們獲取行業(yè)人才動態(tài)，提前做好人才儲備。而愿意持續(xù)深耕的獵頭公司，不會因為某個領域短期訂單少就輕易轉型，而是會長期投入時間和精力積累資源。比如上海有家獵頭公司，在生物醫(yī)藥領域做了8年，手里不僅有2000多個經(jīng)過背調的候選人資源，還和國內10多家生物醫(yī)藥企業(yè)、5所高校的相關實驗室建立了合作關系。遇到客戶的招聘需求，他們能快速從資源庫里匹配候選人，還能根據(jù)行業(yè)趨勢給客戶提建議，比如“現(xiàn)在做細胞治療的人才很搶手，建議把薪資預算提高5%-8%”。
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市場淘汰缺乏核心價值的獵頭公司，其實是行業(yè)走向成熟的必經(jīng)之路。這不是簡單的“行業(yè)寒冬”，而是一場“質量篩選”——把那些只想著賺快錢、沒有專業(yè)能力的獵頭公司篩出去，留下那些真正能為企業(yè)創(chuàng)造價值、愿意長期深耕的獵頭公司。未來的獵頭行業(yè)，競爭的核心不再是“誰能接到更多單子”，而是“誰能為客戶提供更專業(yè)、更有深度的服務”。對獵頭公司來說，與其焦慮“會不會被淘汰”，不如沉下心來思考“怎么在細分領域打造自己的核心能力”。畢竟，企業(yè)的判斷越來越理性，只有真正懂行業(yè)、肯深耕的獵頭公司，才能在市場里站穩(wěn)腳跟，走得更遠。
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